“Hanım istihdamımızla tüm sektörün rol modeliyiz”
Paynet CMO’su Serra Yılmaz ile istihdamda fırsat eşitliğine öncelik veren uygulamalarını, kadının iş gücüne katılımını yaygınlaştırmak için üstlendikleri liderliği konuştuk.
Hasret Bay Yılmaz / obay@ekonomist.com.tr
Ödeme teknolojileri alanında uçtan uca ödeme ve tahsilat çözümleri sunan Paynet, finansal teknolojiler sektöründe hanım istihdamına liderlik ediyor. Firmanın çalışanlarının yüzde 43’ü ve icradaki liderlerinin yüzde 50’si kadınlardan oluşuyor. Paynet, uzaktan emek harcama döneminde hem hanım hem çalışan dostu pek oldukca uygulamasıyla tamamen çalışan odaklı hareket ederek bu alandaki liderliğini de pekiştirdi. Paynet CMO’su Serra Yılmaz ile istihdamda fırsat eşitliğine öncelik veren uygulamalarını, kadının iş gücüne katılımını yaygınlaştırmak için üstlendikleri liderliği konuştuk.
Paynet’in toplumsal cinsiyet eşitliği mevzusuna yaklaşımı hakkında informasyon alabilir miyiz?
Firmalar gelecekte de varlıklarını devam ettirebilmek için inovasyona daha çok yatırım yapmak zorunda. İnovasyonun olabilmesi için ise yaş, cinsiyet, etnik köken şeklinde farklı olan şeylerle çeşitliliğin sağlanması gerekiyor. Paynet olarak her gün gelişen ve değişen bir sektörde devamlı yeni teknolojiler üretiyoruz. Dolayısıyla bayanların iş hayatına katılımını yalnız toplumsal bir mesuliyet olarak değil, değişen dünyamızda işletmelerin en büyük ihtiyacı olarak görüyoruz.
Bu kapsamda bayanlar için mühim emekler yapıyoruz. İstihdamda fırsat eşitliğine öncelik veren politikalarımız, kâr amacı gütmeyen kurumlarla yaptığımız iş birlikleriyle kadının iş gücüne katılımını yaygınlaştırmak için çalışıyoruz. Mesela hanım çalışanlarımızı kariyer yolculuklarında desteklemek için bayanların internasyonal ustalaşmış yazışma ağı olan TurkishWIN ve Teknolojide Hanım Derneği (Wtech) kurumsal üyesiyiz. Bilhassa bilişim ve teknoloji sektöründe çalışan ve/yada çalışmak isteyen bayanlara yönelik faaliyetlere katılıyor, gelecek dönem yönetici adayları için de büyük bir mutlulukla mentorluk yapıyoruz. Şirket içinde Girl Power isminde bir bayan dayanışma toplantıları serisi yürütüyoruz. İK Direktörümüz Günışığı Geçgil ile beraber, mentorluk haricinde, sektörel projeler ve kabiliyet yönetimi alanlarında vazife alıyoruz. Öteki önder hanımlarla birlikte, teknoloji alanındaki hanım istihdamını ve bayanların yönetimde rol almasını destekleyici çalışmalara etken katılıyoruz.
Paynet, toplumsal cinsiyet eşitliği perspektifinden birçok geliştirme yaparak çeşitliliği destekliyor. Bu kapsamda hedefimiz tüm seviyelerde kadın-erkek çalışan oranımızı eşitlemek. Teknoloji sektöründe hanım istihdamına öncülük etmeyi hedefliyoruz.
2020 yıl sonu itibarıyla hanım çalışan ve hanım yönetici oranlarınız nereye ulaştı? Bu anlamda hedefleriniz nedir?
Paynet’te hanım çalışan oranımız yüzde 43. İcra kurulumuzun ise yüzde 50’si hanım liderlerden oluşuyor. Bilhassa fintech alanında hanım istihdam oranlarımızla tüm sektörün rol modeliyiz. Dünyada erişkin iş gücünün yüzde 39’unu bayanlar oluştururken, Women in Fintech araştırmasına nazaran fintech sektöründe hanım istihdamı yüzde 30 seviyelerinde kalıyor. Üstelik yönetici ve kurucu kademelerinde bu oran iyice azalıyor. Hanımefendilerin iş gücüne daha etken katılımını sağlayacak etkili ve sürdürülebilir çözümler üretmek için iş dünyasındaki tüm paydaşların ortak emek harcaması gerekiyor. Cinsiyet dengesini korumanın, sadece tüm liderlerin bu soruna çözüm üretmek için etken katılımıyla mümkün olacağını düşünüyoruz. Hanımefendilerin yönetici rolünü yapan yakaladığı başarıyı, kurumsal büyümenin olmazsa olmaz bir parçası olarak görüyoruz. Teknoloji bölümümüzde vazife alan her üç kişiden biri de hanım. Paynet, 2020’de yüzde 100 büyüdü. Yakaladığımız gelişme ivmesini hanım istihdamına yoğunlaşarak sürdürülebilir hale getirmeyi hedefliyoruz.
Teknoloji sektöründe hanım istihdamına bakış açınız nedir? Bu mevzuda bir liderlik yapıyor musunuz?
Teknoloji sektöründe hanım istihdamı maalesef yüzde 10’un altında. PWC’nin “Emek verme Hayatında Hanımefendiler Endeksi 2020” araştırmasına nazaran, OECD devletlerinde bayanların iş hayatına daha çok katılmasının, OECD GSYİH’sini 6 trilyon dolar artırabileceğini ve cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği farkının kapanmasının da OECD devletlerinde bayanların gelirlerini 2 trilyon dolara çıkarabileceğini gösteriyor. Eskisine oranla daha çok hanım, başarıya ulaşmış bir kariyer için hızla gelişen teknoloji sektörünü tercih ediyor. Buna karşın bayanlar teknoloji sektöründe hala erkeklere oranla oldukca daha düşük bir oranla yer ediniyor.
G7 devletlerinde teknoloji sektöründe bayanların ne oranda temsil edildiğini değerlendiren Teknolojide Hanım Endeksi’ne nazaran informasyon ve yazışma teknolojisi mezunu, teknoloji sektöründe çalışan ve teknoloji, medya ve telekomünikasyon sektörlerinde yönetim kurulu üyesi olan bayanların averaj oranı yüzde 30’un altında. Teknoloji sektöründeki cinsiyete dayalı averaj ücret eşitsizliği ise tüm sektörlerdeki G7 averajının üstünde.
Türkiye’de üniversite mezunu kadınlarımızın bile aileyle ilgili sebepler, eşinin izin vermemesi şeklinde nedenlerle iş hayatına atılmadığını gözlemliyoruz. Hanımefendilere ilk tavsiyem mevcut maddi koşullarından ve uygar durumlarından bağımsız olarak, kesinlikle iş hayatında yer almalılar. Hanımefendiler iş dünyasının içindeyken hem cinslerini hem eğitimler hem danışmanlık hem de mentorluk kanalıyla destekleyebiliyor. Hatta yatırımcı bayanlar için ayrı organizasyonlar, iş hayatına değişik nedenlerle ara vermiş bayanların tekrardan işe hayatına dahil olması için çalışan dernekler de mevcut. Dolayısıyla yaptıkları iş yada eğitimi ile ilgili tutkusu olan bayanlar için önümüzde pek oldukca fırsat var. Hanımefendilerin tutkuyla yapacağı işi bulmaları ve peşinden gitmeleri kafi.
Bir öteki taraftan araştırmalar, tipik bir adam beynindeki sinir bağlantılarının, beynin aynı lobundaki ön ve arka tarafları içinde kurulduğunu, tipik bir bayan beyninde ise sinir bağlantılarının daha ziyade sağ ve sol loblar içinde, bir taraftan öteki tarafa doğru dizildiğini gösteriyor. Erkekler motor becerilerde daha öne çıkarken, bayanlar daha oldukca duygusal zeka tarafında öne çıkıyor. Başarı göstermiş işletmelerde her iki yetkinliğe de eşit fırsat verildiğini gözlemliyoruz. Sanayi 4.0 sonrası otomasyonun artmasıyla beraber, duygusal zekası yüksek işletmeler farklılaşacak ve kendi sektörlerinde önder konuma gelecekler.
Teknoloji sektöründe hanım çalışan oranlarının artması için eşitler içinde hanımdan yana pozitif ayrımcılık uygulanması fikrine sizin yaklaşımınız nedir?
Eşit koşullarda pozitif ayrımcılıktan yanayız. Sadece sırf cinsiyet, etnik köken ve cinsel tercihi değişik diye eşit koşulda değilse pozitif ayrımcılık yapılmamalı. Adil yaklaşım yaşamın her alanında mühim. Yalnız bayanlar değil her türlü farklılıklarda eşitlik mühim. Farklılıklar bizi tamamlar, geliştirir ve zenginleştirir. UNDP’nin toplumsal cinsiyet eşitliği için önerilerini hayata geçiren ve özümseyen bir şirket kültürümüz var. İşe alımlarda ve yedekleme planlarında kesinlikle hanım adayların da olmasına ve seçilmesine itina gösteriyoruz. Hanım ve adam eşitliğine duyarlı kapsayıcı bir işyeri stratejisi geliştirdik. Yeni çalışan alırken, bilhassa hanım çalışan oranının düşük olduğu alanlarda aynı özelliklere haiz olan hanım ve adam adaylardan hanım olanı tercih ediyoruz. Adam çalışanlarımızı ev içi çocuk bakımına katılmaya ve babalık iznini kullanma mevzusunda teşvik ediyoruz. İşyerindeki sıfır ayrımcılık politikamızı kendi hayatlarımızda da uygulayarak ve topluma da rol model olarak içselleştiriyoruz.
Toplumsal cinsiyet eşitliğini şirket içinde işe alım haricinde iyi mi destekliyorsunuz? Şirketinizde göreve eşit ücret prensibi uygulanıyor mu? Hanım çalışan dostu yan hak uygulamalarınız var mı?
Ücret ve yan haklarda yüzde 100 eşitlik elde etmiş durumdayız. Paynet’te tamamen yetkinlik odaklı bir ücret politikası yürütülüyor. Bizde ücret role ve performansa nazaran belirleniyor. Bu mevzuda herhangi bir cinsiyetin kesinlikle pozitif yanları ya da dezavantajı yok. Paynet çalışanları, her ay düzenlenen bayanlara hususi toplantılarda bir araya gelmiş olarak, belirlenen mevzu başlıkları üstünden düşünce paylaşımında bulunuyor. Bu toplantıların meyveleri içinde pandemi döneminde uzaktan emek harcama politikalarının bilgileri da yer aldı. Pandemi sürecinde çocuklu ailelerin evde yaşayacağı zorlukları göz önünde bulundurarak online toplantılar başta olmak suretiyle mesai düzeninde esneklik sağladık. İş ve hususi yaşam dengesini kurmakta desteğe gereksinim duyan çalışanlar, firmanın sağlamış olduğu uzmanlardan destek alabiliyor. Pandemiye hususi yeni yan haklarımızdan biri de toplantı sürelerinin 45 dakikayı aşmaması. Gene Cuma günleri saat 12 ile 15 arasına toplantı koymuyoruz ki çocuklu çalışanlarımız evlatları ile ilgilenebilsin. Son olarak toplantının akşam 18.30’da bitmesi şeklinde bir kuralımız var. Çalışanlarımıza web ve mobilya desteği de verdik. Evden çalışıyoruz fakat her insanın evinde ergonomik bir emek harcama ortamı, lüzumlu ekipmanlar olmayabilir. Neye gereksinimleri var ise onları alabilecekleri bir destek sunduk. Dolayısıyla iş arkadaşlarımızın evlerinde de sağlıklarını koruyabilecekleri bir uzaktan emek harcama modeli yarattık. Bir de hanım çalışanlarımızın hususi sigorta kapsamlarına doğum desteğini de dahil ettik.
